Arbetslivspsykologen Lena Hammarbäck
2009-01-25

Att möta förändringar

Människor tacklar förändringar olika. Hur man reagerar beror naturligtvis också på hur man värderar förändringen.

  • Innebär det hot eller möjligheter för mig?
  • Hur påverkas arbetstryggheten?
  • Kommer jag att förlora viktiga arbetskamrater?
  • Blir mitt arbetsinnehåll förbättrat eller försämrat?
  • Känner jag mig delaktig i förändringen eller inte?
  • Hur är informationen?
  • Vilken inställning till förändringen har arbetskamraterna och min närmaste arbetsledning?
  • Har jag förtroende för organisationens förmåga att driva förändringar mm?

Vi har också olika sätt att möta förändringar som hänger ihop med vår personlighetsutveckling.

David Noer har i sin forskning visat att några få, kanske 10% arbetar aktivt med sitt inre ledarskap, lär ständigt nytt, är aktiva och öppna inför förändringar. De har god självkännedom, vågar ta risker, men kan samtidigt sätta gränser och hantera sin stress.

En annan liten grupp är öppna för förändringar, men lär sig inte mycket av dem. De fattar snabba beslut och styr framåt med full fart. Deras missriktade optimism kan lura både dem själva och andra. I bästa fall är de oinformerade optimister, i sämsta fall oförbätterliga struntpratare.

  • Denna grupp behöver struktur och fast ledning
  • Ge dem något eget uppdrag inom deras kompetensområde
  • De kan ibland fungera bättre utåt mot kunder än inåt i organisationen

“När förändringens vind blåser bygger en del väderkvarnar, andra bygger vindskydd”
Mao Zedong

En tredje grupp som är betydligt vanligare, 40-60%, har lätt för att lära nytt, men svårt för förändringar. De tar inte gärna risker. Ofta förskansar de sig bakom gamla arbetssätt och gamla värderingar. De tror att gamla färdigheter fortfarande är gångbara. Detta hänger även ihop med att det är svårare att ändra arbetssätt, när man har ett arbetssätt som fungerar mycket bra. Deras sätt att tackla förändringar är att arbeta mycket hårt. Ofta på det “gamla sättet” eller i sämsta fall både på det gamla och nya sättet. De är arga, frustrerade och oroliga, men samtidigt säkra på att saker och ting kommer att återgå till det gamla så småningom. I denna grupp finns många som är i riskzonen för utbrändhet.

Den förskansade gruppen kan du hjälpa vidare genom att:

  • Hitta utvecklande arbetsuppgifter som kräver nya färdigheter, samtidigt som sannolikheten är stor för att de ska lyckas
  • Ge mycket feedback, uppmuntran, support, konfrontation och empati
  • Ge dem någon utbildning som ger personlig utveckling

“Människan står nu inför en alldeles ny situation. Under en överblickbar framtid kommer den ena stora förändringen att avlösa den andra. Vad händer med den rotfaste? Ingen vet säkert. Men en sak är klar. De förändringar som nu ligger i tiden ökar val- möjligheterna för många människor.”
Gideon Gerhardsson

Den fjärde gruppen, ca 30%, mår direkt dåligt av förändringar. De har både svårt med förändringar och ett inre motstånd att lära nytt och lära om. De är mycket beroende av sin organisation och identifierar sig starkt med den. De upplever sig själva som offer för omorganisationen och hyser ett fåfängt hopp om att allt ska bli som förr. De reagerar med undvikande och med passiv aggression. I denna grupp finns risk för psykiska kriser och missbruk enl Noer.

Den hjälp man kan ge dessa “förkrossade” är:

  • Ge dem symtomlindring, ett personligt stöd exempelvis genom FHV.
  • Ge dem uppgifter som kan överbrygga det gamla och det nya som du vet att de kan lyckas med.
  • Hjälp dem att komma ifrån organisationen genom t ex karriärrådgivning.
  • Låt dem vara ifred, de tar mycket tid och energi. Kanske har din organisation råd att låta dem hänga med så gott det går till pensionen.

För de båda sista grupperna gäller att de behöver få möjlighet att prata om sin sorg över det de förlorar genom förändringen.